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“这么说，我的工伤赔偿真的有希望了？”一位通信铁塔高空作业员，在经历工伤后，一度被公司以“外包人员”为由拒之门外。
2021年4月，李强通过熟人介绍，进入某科技公司从事通信铁塔硬件维修养护工作。一年后，公司突然要求签订施工劳务协议，将他从事的工作以“外包”形式安排。
收入不变，李强没多想便签了字。他没想到，这份协议日后会成为他维权路上的巨大障碍。
2022年11月底的一天，李强在寒风凛冽的铁塔上进行高空作业。突然，保险带卡扣老化断裂，他从数米高的塔梁上摔下，导致骨盆骨折、腰椎多处骨折以及肝挫伤。两次手术，40多天住院，医疗费用高达18万余元。
当他向公司主张医药费赔偿时，公司态度强硬：“协议明确约定，施工全套工艺流程中发生意外事故，后果由劳务分包人自己承担！”
公司拒绝承担相应的责任的理由看似充分：双方签订的是施工劳务协议，非劳动合同。根据《工伤保险条例》，工伤认定前提是存在劳动关系。
如果被认定为劳务关系，李强只能主张人身损害赔偿，这不仅赔偿标准不同，甚至有可能因举证困难而没有办法获得任何赔偿。
案件承办法官意识到，此案的重点是揭开合同表象，查明实质法律关系。她注意到，公司不仅对李强进行工作安排和考核，还为他提供工作服、安全帽，购买保险，甚至发放节日福利。这一些细节都指向劳动关系的特点。
在案件审理期间，法院专业法官会议上的一份指导案例引起了赵法官的注意。该案例中，外卖骑手被平台注册为个体工商户以规避劳动关系，但法院最终认定为存在劳动关系。
指导案例精确指出：“不能仅凭合同名称认定法律关系，而应综合考量人格、经济、组织从属性，根据用工事实判断。”
带着指导案例的启示，赵法官前往科技公司实地走访。她发现，公司里与李强类似情况的还有三名工人，每人都签订了独立的“施工劳务协议”。
然而，与真正的外包不同，这四人的工作并非独立进行，而是需要相互配合才能完成。他们的工作地域高度重合，接受公司的统一管理监督。
“真正的外包应独立完成项目，而不是在公司统一指挥下协作作业。”赵法官分析道。这一发现成为认定劳动关系的突破口。
法院最终认定，尽管双方签订的是“施工劳务协议”，但科技公司对李强实施了实际的劳动管理，包括工作安排、考勤管理和绩效考核等，双方实际上存在劳动关系。
2025年初，法院判决确认李强与科技企业存在劳动关系，为后续工伤认定扫清了障碍。
李强的遭遇并非个例。随着灵活用工模式兴起，“假外包、真用工”成为部分企业规避法律责任的手段。
在浙江杭州的一起案例中，一名保安在工作中突发疾病，保安公司却声称已通过“外包”形式将劳务分包给其他公司。法院经审理发现，此公司通过“连环外包”方式规避用工责任，最终判决确认保安公司与员工存在劳动关系。
更复杂的“隐蔽用工”形式也在不断出现。一些平台企业通过“外包—转包”链条，或要求劳动者注册为个体工商户，以达到“去劳动关系化”目的。北京怀柔区法院审理的一起外卖骑手工伤案中，平台企业就试图以“众包协议”为由拒绝承担责任。
“假外包”向实体产业蔓延的趋势令人担忧。有的企业将核心业务岗位的老员工保留为正式员工，而将新进员工一律转为外包人员；有些甚至采取“全员外包”模式。
如何准确区分真外包与假外包？北京市朝阳区人民法院法官肖唯提出了三大核心依据：确认实际进行劳动管理的主体；厘清工资成本承担主体；确定生产资料提供方。
江苏省宿迁市宿城区法院指出：“对于‘隐蔽劳动关系’，不能简单适用外观主义审查，需要谨慎区分劳动关系与其他民事关系，坚决防止企业‘去劳动关系化’规避用工主体责任。”
保存证据是关键。劳动者应注意收集工资发放记录、考勤记录、工作证件、聊天记录等证明实际用工关系的材料。尤其是在工作中受伤时，应保存好现场情况、医嘱等证据。
及时申请工伤认定。根据《工伤保险条例》，职工发生意外事故伤害，所在单位应在30日内提出工伤认定申请。用人单位未申请，工伤职工可在1年内自行申请。
了解特殊情况下工伤认定规则。因第三人问题导致工伤，职工在获得民事赔偿后仍可申请工伤保险补偿。在建设工程非法转包、分包情况下，由具备用工主体资格的承包单位承担工伤保险责任，不以存在劳动关系为前提。
北京市海淀区法院提示：“企业未依法缴纳工伤保险的，应由企业承担全部工伤待遇费用。为劳动者缴纳社保是法律强制性规定，用人单位不可以通过约定免除这一法定义务。”
如今，李强已完成工伤认定，被评定为八级伤残，预计可获得约65万元赔偿金。而让他遭遇困境的“假外包”现象，正成为劳动监察部门重点打击的对象。
法院建议有关部门对通信铁塔高空作业等特殊行业用工进行规范。慢慢的变多的企业也开始意识到，规范用工、投资于人才是长远发展之道。
案例来源：人民法院报、江苏省宿迁市宿城区人民法院、杭州市钱塘区人民法院、北京市怀柔区人民法院等
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